Resan till en självstyrande organisation - med boken Reinventing Organizations som inspiration

Våren 2021 startade vi på Soleil resan att ställa om till en självstyrande organisation. I en serie av blogginlägg försöker jag förmedla denna resa. I det första blogginlägget berättade jag hur idén uppstod, och i detta andra inlägg vill jag summera en bok som kom att ytterligare lägga grunden till beslutet.

Efter inspelet från Soleils styrelseordförande Tony Cornelius att läsa boken om företaget Netlight Länk till annan webbplats.. kom hans nästa boktips: Reinventing Organizations av Frederic Laloux. Samtliga i styrelsen fick varsitt exemplar samt ett beting att läsa hela boken till kommande styrelsemöte. Detta var hösten 2020.

Reinventing Organizations var en bok som verkligen gjorde stort intryck på mig. Jag upplevde att Frederic Laloux hade gjort ett gediget arbete och lagt ned sin själ för att sprida sin starka övertygelse om ett nytt sätt att organisera arbetet på, och ett nytt sätt att förhålla sig till arbetslivet på. Frederic Laloux sammanfattar och bygger vidare på många andra personers arbeten, och det känns som hans bok tack vare detta bidrar till att ta utvecklingen framåt.

Olika typer av organisationer

Frederic Laloux menar att världen behöver och befinner sig i ett paradigmskifte hur vi organiserar oss. Han summerar utvecklingen eller evolutionen av olika organisationsformer med hjälp av olika färger.

• Röda organisationer, som utövar makt och ledarskap med hjälp av våld, till exempel gatugäng.
• Gula organisationer där framtiden är en upprepning av historien, till exempel katolska kyrkan eller de flesta skolor.
• Orangea organisationer, som är typiska moderna företag där fokus ligger på att överleva i en ständigt ökande konkurrens.
• Gröna organisationer med familjen som metafor, och där beslut fattas utan att någon riktigt vet hur.
• Och till sist Teal-färgade (turkosaktig färg) organisationer som får illustrera det Frederic Laloux menar är nästa medvetandenivå kring hur vi människor organiserar oss. Detta handlar boken om.

Teal-modellen - självstyre, helhet och evolutionärt syfte

Reinventing Organizations baseras på Frederic Lalouxs studier av 12 olika organisationer som valt att organisera sig utan klassiska hierarkier. En av dessa är det nederländska vårdföretaget Buurtzorg Länk till annan webbplats., och en annan är Favi, som är ett franskt tillverkningsföretag inom bilindustrin.

Frederic Lalouxs studier resulterade i flera mycket intressanta insikter. Han upptäckte nämligen att organisationerna, trots att de utvecklats oberoende av varandra, visade grundläggande likheter. Han sammanfattar tre grundpelare: självstyre, helhet, samt evolutionärt syfte. Dessa grundpelare utgör därför stommen i den nya framväxande organisationsform som Frederic Laloux kallar Teal.

Självstyre – laget före jaget

Samtliga tolv organisationer som Frederic Laloux beskriver har anammat självstyre som princip i stället för det klassiska hierarkiska. Självstyre förutsätter andra principer, strukturer, och processer för ledning och styrning. Det finns därför inte chefer och ledningsgrupp. Yrkestitlar och befattningsbeskrivningar undviks. Man månar om att i största möjliga mån undvika hierarkier – för att uppnå samarbete mellan jämställda medarbetare. Relationerna ska vara vuxen till vuxen snarare än vuxen till barn.

Teamet som företeelse är helt centralt i dessa organisationer. Det handlar om förmågan att släppa egot; att låta laget gå före jaget. Teamen är självorganiserande, det vill säga, de ansvarar själva för att organisera arbetet, sina leveranser, och sitt samarbete; att uppnå sina mål. Flera av de organisationer som beskrivs i boken består av ett flertal parallella självorganiserande team med ett minimum av stödfunktioner, som endast har en rådgivande roll.

Alla är ledare och teamen fattar beslut själva

Ledarskap är i dessa organisationer något för alla, och samtliga medarbetare bjuds därför in till ledarskapsutbildning, inklusive konflikthantering. I en klassisk organisation ligger det på chefer att fatta beslut. I en självstyrande organisation fattar teamen själva de beslut som de behöver. I många av de organisationer som Frederic Laloux har studerat finns en så kallad rådgivningsprocess implementerad. Vem som helst i organisationen får fatta vilket beslut som helst efter att ha rådgjort med personer med expertis i frågan, samt med de som berörs.

Bygger på transparens

För att möjliggöra och skapa förutsättningar för team och individer att själva fatta beslut krävs även en helt annan nivå av transparens än i mer traditionella organisationer. Målet är att all information ska vara tillgängliga för alla i realtid, till och med löner.

Att sätta lön är också ett klassiskt ansvar för chefer. I en självstyrande organisation görs detta på andra sätt, vilka Frederic Laloux sammanfattar som “egensatta löner med medarbetarkalibrering”. Det vill säga, i grunden sätter man själv sin lön, i samarbete med sina kollegor. Exakt hur detta går till skiljer sig åt, varje organisation måste hitta sitt bästa sätt.

Ramar, förhållningssätt och spelregler är viktiga

Frederic Laloux är noga med att betona att självstyre inte innebär avsaknad av ledning och styrning, tvärtom finns det troligen ännu mer ledning och styrning än i en klassisk hierarkisk organisation. Ledarskap är ett kollektivt ansvar, samt ett ansvar hos varje individ. Det krävs ramar, förhållningssätt och spelregler för att det hela ska fungera. Skillnaden mot en klassisk organisation är att denna struktur är framtagen av organisationen, det är inte något som kommer “uppifrån”.

Strukturen är helt nödvändig och det krävs disciplin av samtliga individer för att upprätthålla den. Stora grupprocesser är vanliga, för att skapa delaktighet och inkludering. Med detta behövs kanske ännu striktare mötesrutiner, för att måna om var och ens tid och skapa effektivitet.

Värderingarna styr

I grunden är organisationerna som beskrivs i boken värderingsstyrda. Verksamhetens värderingar guidar till vad som är rätt att göra. Det finns också typiskt ett helt annat förhållningssätt till kontroll och styrning. Strategier och strategiska mål som har utarbetats av styrelse och ledningsgrupp finns inte. Det finns inte heller klassiska verksamhetsplaner, med operativa mål, och budget. Strategin växer fram organiskt och enligt förhållningsättet “sense and respond” istället för “predict and control”.

Förändring ses som ett konstant tillstånd. Förändringsledning som begrepp blir irrelevant.

Helhet – vi är oss själva på jobbet och vi är alla en del av en helhet

Den andra grundpelaren som alla Frederic Lalouxs fallstudier uppvisar är helhet. Begreppet helhet belyser han ur flera perspektiv. Ett perspektiv är inställningen att vi alla ska kunna vara oss själva även på jobbet. Om vi inte gör skillnad på hur vi är privat och hur vi är på jobbet får vi tillgång till hela vår kapacitet, och kan komma till hela vår rätt. Vi behöver vara hela människor. Närvaroträning, mindfullness, samt tid för reflektion och eftertanke är något som prioriteras. Teal beskrivs också som en ny nivå av medvetenhet. En ökad medvetenhet om oss själva och vår omgivning. En ökad medvetenhet om helheten.

Ett annat perspektiv på helhet är att vi människor är en del av något större. Vi är en del av samhället, och en del av naturen. Och med inställningen att vi alla vill bidra till samhället och naturen.

Jag tänker att helhet också handlar om hållbarhet; social hållbarhet, miljömässig hållbarhet, och ekonomisk hållbarhet.

Evolutionärt syfte – vi känner starkt varför vi finns till

Den tredje grundpelaren är evolutionärt syfte. De organisationer som Frederic Laloux har studerat har alla gemensamt att de drivs av ett högre syfte, eller evolutionärt syfte – för att understödja att organisationens syfte faktiskt kan förändras i takt med att organisationen utvecklas. Det högre syftet svarar på frågan varför man finns till – något som är större än en själv. Organisationerna som Frederic Laloux har studerat har helt olika syften. Buurtzorgs högre syfte är att deras vårdtagare ska kunna leva ett mer självständigt liv – i förlängningen att Buurtzorg inte ska behövas. Favi, som är ett tillverkande industriföretag, har som syfte att ta emot och sprida kärlek.

Sammanfattning – tiden är inne för mer själfulla organisationer

Sammanfattningsvis fann jag boken mycket inspirerande. Frederic Laloux har gjort ett ambitiöst och omfattande arbete. Boken är välskriven med ett rikt och uttrycksfullt språk och är underhållande att läsa. Den blir också mycket trovärdig tack vare den övertygelse och det engagemang som författaren förmedlar, uppbackat av sina studier på ett stort antal faktiska organisationer världen över, samt från en lång lista av referenser och källor.

Ambitionen med boken är att den ska fungera som en praktisk handbok, och det tycker jag också att den gör. Principerna enligt Teal summeras på ett koncist och lättbegripligt sätt. Läsaren får färdiga koncept som en start för implementation i den egna organisationen. Boken är därför mer än inspiration. Den har troligen fungerat som ett viktigt stöd för många verksamheter världen över.

Jag upplever budskapet som mycket tydligt. Att tiden är inne för mer själfulla organisationer med människan i centrum, snarare än att se organisationen som en maskin. Att vi befinner oss i ett paradigmskifte. Och att det handlar om en ny nivå av medvetande.

Med detta har jag summerat boken Reinventing Organizations, som var en viktig källa till inspiration och även som underlag till vårt beslut. Hela Soleils styrelse läste boken hösten 2020, och vad det resulterade i och hur diskussionen fortlöpte berättar jag om i nästa blogginlägg.

/Per Johansson, en av Soleils grundare.